Das WIE der Führung: Situativ führen unter hoher Dynamik

von | März 13, 2025 | Blogbeiträge

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Das WIE der Führung: Situativ führen unter hoher Dynamik

Oft werde ich im Coaching gefragt, welcher denn nun der beste Führungsstil sei. Meine Antwort ist dann: natürlich der situative! 😉

Nachdem sich eine kurzzeitige Erleichterung einstellt über diese scheinbar so einfache und klare Lösung, folgt dann unmittelbar die Frage, wie denn dieser funktioniere und einzusetzen sei.

So sehr der Wunsch nach einfachen Lösungen nachvollziehbar ist, so unrealistisch ist er auch bei einer so kreativen Leistung wie Führung sie darstellt. Und dann öffnet sich hinter dieser vermeintlich simplen Antwort das Tor zu einem weiten Raum von Möglichkeiten.

Das WIE der Führung: Situativ führen unter hoher Dynamik

Genau genommen sind es nämlich 6 situativ einsetzbare Stile. Und die schlechte Nachricht ist: den einen richtigen Führungsstil gibt es nicht!

Es gibt jedoch Optionen auf die besten Wirksamkeitschancen, wenn einige Punkte in Betracht gezogen werden.

Die Klassiker unter den Führungsstilen

Noch immer kursieren in Teilnehmerkreisen meiner Führungsprogramme die althergebrachten Varianten “autoritär, kooperativ, laisser faire”. Da geht jedoch noch mehr für die herausfordernden Buntzonen im alltäglichen Führungsgeschehen. Um es vorwegzunehmen: “laisser faire” geht bei mir nicht als valider Führungsstil durch. Nicht zu führen in einer Führungsposition, die mit Befugnissen und Verantwortung ausgestattet ist, ist keine Option, sondern Fahrlässigkeit. Auch hochgradig selbst organisierte Teams benötigen Führung an den Schnittstellen zwischen dem Team und den organisationalen Bedürfnissen und Anforderungen, um zielgerichtet und effizient handlungsfähig zu sein.

Welche Art von Führung passend ist, hängt von der Kultur der Organisation und den gelebten Werten ab, den zu führenden Menschen und ihrer fachlichen und persönlichen Reife, der jeweiligen Aufgabe und der spezifischen Situation bzw. dem Kontext ab, in dem ein Ziel zu erreichen ist.

Hier setzt das Kontinuum der Führungsstile vom XLNC-Institut an, das ein wunderbares Toolset darstellt, auf das Führungskräfte situativ zurückgreifen können.

Die 6 New Work Führungsstile sind:

Der normative Führungsstil

  • Führungskraft legt eigenen Leistungsanspruch als Maßstab fest

  • Hoher Qualitätsanspruch und Prozess der Aufgabenerledigung stehen im Fokus (Command & Control)

  • Mitarbeiter haben stark eingeschränkte Handlungsspielräume, aber auch klare Leitplanken

Kernbotschaft: Do it my way!

Der direktive Führungsstil

  • klare Richtung und Ziele werden vorgegeben, aber nicht der Prozess dorthin

  • Das Ergebnis steht im Fokus

  • Führungskraft trifft Ergebnisbezogene Entscheidungen überwiegend alleine, ggf. trotz Widersprüchen, was Prozesse beschleunigen kann, insbesondere wenn es schnell gehen muss.

Kernbotschaft: Just do it!

Der partizipative Führungsstil

  • frühzeitige und mitverantwortliche Einbindung der Mitarbeitenden, auch in die Gestaltung von Entscheidungsprozessen

  • Mitarbeitende haben zum Teil großzügige Gestaltungsfreiräume in einem definierten Rahmen

  • Hohe Transparenz und Entscheidungen werden erläutert und begründet

Kernbotschaft: Be part of it!

Der coachive Führungsstil

  • Führungskraft stellt eher Impuls gebende Fragen als vorgefertigte Antworten zu geben und ermutigt Mitarbeiter zu eigenverantwortlichem Arbeiten und Lösungsfindung

  • Ziel ist die langfristige Weiter- und Potentialentwicklung

  • Führungskraft regt zum Perspektivwechsel an und fördert die Reifung und persönliche Befähigung

Kernbotschaft: Yes, you can!

Der integrative Führungsstil

  • Führungskraft fördert den Zusammenhalt und Vielfalt unter den Mitarbeitern

  • positive Arbeitsatmosphäre und Integration von unterschiedlichen Bedürfnissen und Sichtweisen stehen im Fokus

  • konstruktiver Umgang mit Konflikten und Meinungsunterschieden

Kernbotschaft: Together we are strong!

Der inspirative Führungsstil

  • Führungskraft ist in der Lage die Mitarbeiter für das übergeordnete Ziel (z.B. Unternehmenserfolg) zu begeistern und gibt langfristige Orientierung

  • Führungskraft beweist auch in schwierigen Situationen einen positiven Blick nach vorne

  • Mitarbeiter werden zur Eigenverantwortung und eigener Ideenentwicklung motiviert

Kernbotschaft: I have a dream, let´s go for it together!

Wie du die einzelnen Stile in deine Führungsarbeit integrieren kannst, klären wir gerne gemeinsam – vereinbare noch heute einen Termin.

Mehr zu den Führungsstilen und warum der coachive Stil unerlässlich ist, könnt ihr hier lesen

Coachive Führung

von | März 3, 2025 | Blogbeiträge

coachive Führung

 

Coachiv führen: extreme Dynamiken managen ohne Mitarbeiter zu verlieren

Eines vorweg: Führen ist für mich eine kreative Leistung. Keine Führungssituation ist wie die andere. Und es braucht immer wieder neue Ideen und Lösungen, um die vielfältigen Herausforderungen zu bewältigen.

Mit den 6 situativ ausgerichteten Führungsstilen eröffnet sich ein enormer Raum für Lösungsoptionen. Einer davon ist der coachive Stil.

Wenn Klienten Coachinganliegen mitbringen, dreht sich oft zunächst alles darum, wie Defizite beseitigt werden können. Der Blick auf die Ressourcen ist dabei erstmal verstellt.

 

Coachiv führen

heißt entwicklungs-, ressourcen- und potenzialorientiert zu führen. Denn wie sollen Lösungen und Veränderungen entstehen, wenn der Blick auf das Mögliche durch sogenannte “Probleme” verstellt ist?

Die Forderung an Mitarbeitende “sei weniger von …” läuft ins Leere oder führt sogar eher zu Widerstand, wenn das Veränderungsziel wage bleibt und der Blick auf die Fähigkeiten und Stärken, die zur Zielerreichung einsetzbar sind, fehlt.

Erfahrene Führungskräfte wissen: den einen richtigen Führungsstil gibt es nicht. Welche Art von Führung passend ist, hängt von der Organisationskultur, dem jeweiligen Menschen und seiner Reife bzw. Erfahrung, der jeweiligen Aufgabe und der spezifischen Situation bzw. dem Kontext ab.

In einer komplexen, technologisierten und global vernetzten Welt braucht es belastbare Führungsmodelle, die den Anforderungen der dynamischen Entwicklungen entsprechen. Und es ist vielfach erwiesen: Führungsqualität trägt maßgeblich zum Systemklima und langfristig zum Unternehmenserfolg bei.

Hier setzt das Kontinuum der Führungsstile an, auf das eine Führungskraft situativ zurückgreifen kann:

  • Der normative Stil

  • Der direktive Stil

  • Der partizipative Stil

  • Der integrative Stil

  • Der coachive Stil

  • Der inspirative Stil

 

Coachiv führen heißt:

  • eher entwicklungs- und potenzialorientierte Fragen zu stellen als auf alles Antworten zu geben

  • Stärken stärken

  • Mitarbeitende zu eigenständigem Arbeiten ermutigen

  • Impulsgeber statt Lösungslieferant sein

  • Möglichkeiten aufzeigen

  • motivieren, eigene Lösungswege zu finden

  • Befähigen und die langfristige Weiterentwicklung fördern

  • zum Perspektivwechsel anregen

  • einen Rahmen aufmachen, in dem eigenverantwortliches Handeln mit situativ angepasstem Risiko möglich ist

 

Warum coachive Führung in dynamischen Branchen unerlässlich ist

Dynamische Branchen zeichnen sich durch hohe Innovationsgeschwindigkeit, komplexe Herausforderungen und sich ständig wandelnde Rahmenbedingungen aus. Unternehmen, die hier erfolgreich sein wollen, brauchen agile, lernfähige und motivierte Teams.

Der coachive Führungsstil trägt dazu bei:

  • Mitarbeitende zu befähigen, sich flexibel den Rahmenbedingungen anzupassen: Durch kontinuierliches Coaching werden Veränderungsprozesse nicht als Bedrohung, sondern als Chance gesehen.

  • Eine starke Innovationskultur zu etablieren: Mitarbeitende, die ihre eigenen Ideen entwickeln und umsetzen dürfen, bringen Unternehmen voran.

  • Die intrinsische Motivation zu stärken: Wer sich wertgeschätzt und gefördert fühlt, ist engagierter und leistungsfähiger

  • Fluktuation zu reduzieren: Menschen bleiben dort, wo sie in ihrem Wachstum unterstützt werden, sich einbringen können und verstanden fühlen.

 

Zusammenfassend gesagt:

Coachive Führung ist eine essenzielle Kompetenz für moderne Führungskräfte. Gerade in der aktuellen Markt-Dynamik macht sie den entscheidenden Unterschied, um Teams nicht nur effektiv, sondern auch nachhaltig erfolgreich zu führen. Führungskräfte, die coachiv führen, investieren nicht nur in ihre Mitarbeitenden, sondern langfristig auch in den Erfolg des Unternehmens.

Gerne unterhalten wir uns persönlich darüber, wie coachive Führung deine Führungsarbeit bereichern kann, vereinbare gleich einen Termin.

Stärkung der Identität als agile Führungskraft

von | Feb. 19, 2025 | Blogbeiträge

Stärkung der Identität als agile Führungskraft

Das “Wer” der Führung: Stärkung der Identität als agile Führungskraft

Wie entwickle ich meine Fachexpertise weiter und setze sie nutzbringend ein? – Immer wieder treffe ich auf Führungskräfte, die zwar ihren Mitarbeitern Aus- und Weiterbildung anraten, jedoch sich selbst selten bis nie Weiterbildung gönnen. Doch sich weiterzuentwickeln, ist unerlässlich, um den dynamischen Bedingungen und Veränderungen gerecht zu werden und ist Teil der Identität als überzeugende, wirksame Führungskraft. Zudem hat es Vorbildwirkung. Das eigene Vorbild ist immer noch die effektivste Möglichkeit, Mitarbeiter für Lernen und Veränderung zu motivieren. Das kann auch leicht und mühelos gehen. Wie es gelingt, Fach- und Managementkenntnisse effektiv und effizient auch mit wenig Zeiteinsatz weiterzuentwickeln?

Hier sind einige bewährte Strategien. Finden Sie Ihren eigenen angemessenen Lernweg:

 

1. Praxisnahe Anwendung des Wissens

Theorie ist wichtig, doch erst die praktische Anwendung macht die Professionalität aus. Mögliche Wege zur Umsetzung sind:

  • Arbeiten und Umsetzen an realen Projekten: Ob im Beruf oder als Nebenprojekt – praktische Erfahrungen und das Experimentieren an echten Projekten erzeugen Erfahrungswissen und neue Erkenntnisse.

  • Darüber im Nachgang zu reflektieren und auch zu notieren, was gut funktioniert hat und was weniger, hilft dabei das Wissen zu verankern und zu festigen.

  • Mentoring und Coaching: Das Weitergeben von Wissen festigt nicht nur die eigene Expertise, sondern fördert auch das Netzwerk.

  • Teilnahme an Fachkonferenzen und Leadership Programmen: Der Austausch mit anderen Experten inspiriert und hilft bei der Lösungsfindung sowie dabei, neue Perspektiven zu gewinnen.

 

2. Kontinuierliches Lernen und Weiterbildung

Lernen in kleinen Schritten und Iterationen nach dem Douple Loop Ansatz helfen, praxisnah und im täglichen Doing zu lernen. Dazu gehören:

  • Retrospektiven im Team durchführen und Erkenntnisse kollektiv teilen.

  • Gemeinsame Plannings und Reviews im Team sind die einfachste und eleganteste Methode, Wissen zu teilen und neue Mitarbeiter zu onboarden.

  • Fachliteratur lesen und sich darüber austauschen: Bücher, Fachzeitschriften und Blogs liefern wertvolle Einblicke und aktuelle Entwicklungen.

  • Online-Kurse und Webinare besuchen: Plattformen wie Coursera, Udemy oder LinkedIn Learning bieten zahlreiche Möglichkeiten zur Weiterbildung in kleinen e-Learning Einheiten.

  • Zertifizierungen erwerben: Offizielle Nachweise bei der Teilnahme an Ausbildungs– und Leadership Programmen stärken nicht nur das Wissen, sondern auch die Glaubwürdigkeit.

 

3. Aufbau von Expertennetzwerken

Netzwerke spielen eine zentrale Rolle beim Ausbau und der Anwendung von Fachwissen. Wichtige Maßnahmen sind:

  • Austausch und kollegiale Fallberatungen mit Kollegen

  • Teilnahme an Branchenevents und Meetups: Direkter Kontakt zu Gleichgesinnten eröffnet neue Möglichkeiten.

  • Austausch in Online-Foren und Gruppen: Plattformen wie LinkedIn, Reddit oder spezialisierte Fachforen bieten Raum für Diskussionen.

  • Eigenes Wissen teilen: Durch Blogbeiträge, Fachartikel oder Vorträge wird die eigene Expertise sichtbar.

  • Learning Journeys und Mentoring-Programme: Besuch verschiedener Lernstationen, meist in Unternehmen, die interessiert daran sind, sich übergreifend zu vernetzen und voneinander zu lernen

 

4. Anpassungsfähigkeit und Innovationsbereitschaft

Technologien und Trends verändern sich ständig – Experten zeichnen sich durch ihre Fähigkeit aus, sich anzupassen:

  • Neue Entwicklungen verfolgen: Regelmäßiges Informieren über Trends und Innovationen.

  • Experimentierfreudigkeit zeigen: Wer bereit und offen ist, Neues auszuprobieren, erweitert seine Kompetenzen nachhaltig.

  • Feedback einholen und reflektieren: Durch konstruktives Feedback und Hinterfragen des eigenen täglichen Tuns kann die eigene Expertise gezielt verbessert werden.

 

Fazit: Stärkung der Identität als agile Führungskraft

Der kontinuierliche Ausbau der eigenen Expertise ist ein lebenslanger Prozess, der Engagement und Neugier erfordert. Wer sich regelmäßig weiterbildet, sein Wissen praktisch anwendet, Netzwerke pflegt und offen für Innovationen bleibt, wird langfristig Erfolg haben und wirksam sein. Entscheidend ist, nicht nur Wissen anzusammeln, sondern es auch aktiv einzusetzen und zu teilen.

Unsere Coaching-Ausbildung kann einen Beitrag hierzu leisten und ist als praxisorientierter modularer Ausbildungsgang konzipiert. So kann der coachive, entwicklungsorientierte Führungsstil ausgebaut und direkt im Alltag angewendet werden.

Das Geschäft mit der Sehnsucht

von | Feb. 12, 2025 | Blogbeiträge

Geschäft Sehnsucht

Das Geschäft mit der Sehnsucht – Die Wahrheit hinter den verheissungsvollen Versprechen von Coach-Consultants ist: die wenigsten schaffen es, sich und ihre Familie in Vollzeit allein vom Coaching zu ernähren und sicher ihre monatlichen Kosten zu decken.

Was ist die Folge?

  • Erkenntnis, dass sich die eigenen Wünsche und Ziele nicht wie erhofft umsetzen ließen.
  • Viele gehen in die Festanstellung zurück.
  • Oder sie arbeiten teils in Festanstellung, teils selbständig, was durchaus ein tragfähiges Modell sein kann.

 

Nichts davon betrachte ich als Scheitern, sondern als Weg. Die Selbständigkeit als Coach ist ein Weg, der von Versuch und Irrtum gesäumt ist. Und ich habe höchsten Respekt vor jedem Einzelnen, der für sich diese Entscheidungen trifft, da ich selbst erleben durfte, wie steinig, arbeitsintensiv, herausfordernd und auch anstrengend er sein kann.

 

Warum tun nun die zahlreichen Coach-Consultants gerne so, als wäre es ein leichtes Spiel, rezepthaft, schnell und einfach erfolgreich zu werden?

Die Antwort ist sehr einfach: weil sie mit den Sehnsüchten und Hoffnungen von Gründungswilligen spielen und damit eine Menge Geld verdienen.

 

Das Geschäft mit der Sehnsucht

Beizeiten habe ich den Eindruck, dass die Consult-the-Coach Umsätze inzwischen exponentiell weiter in die Höhe schießen, als es Coaching-Klienten auf dem Markt gibt (ist allerdings eine nicht belegbare persönliche Wahrnehmung). Eine Branche reproduziert sich selbst und sogenannte Coaches alias Berater ziehen sich gegenseitig das Geld aus der Tasche.

 

In meinen Ausbildungsgruppen, sind meist 1-2 Teilnehmer dabei, die auf dem Weg in die Selbständigkeit sind. Zu gerne unterstütze ich sie dabei und motiviere zu diesem Schritt, da ich liebe, was ich tue und mir keinen besseren Job und keine bessere Arbeit mehr für mich persönlich vorstellen kann. Jedem, der sich auf den Weg dahin macht, wünsche ich von Herzen das Beste, um Zufriedenheit und Erfüllung darin zu finden, Menschen zu helfen. Und was für MICH PERSÖNLICH absolut stimmig ist, kann sich für andere vollkommen anders gestalten. Ich unterlasse es unbedingt, falsche Hoffnungen zu schüren oder Versprechen zu machen, für deren Erfüllung keiner eine Garantie übernehmen kann.

 

Voraussetzung ist:

  • sich von der Fantasie des passiven und vollkommen automatisierten Einkommens durch Coaching zu lösen und als Jetsetter durch die Welt zu düsen, während sich das Konto von alleine füllt.
  • die Bereitschaft, engagiert, diszipliniert und hartnäckig daran zu arbeiten.
  • Ideen für die Erschließung weiterer Portfolio-Elemente ausser dem Einzelcoaching zu entwickeln.
  • die Bereitschaft, sich ausdauernd weiterzuentwickeln, zu professionalisieren und die Qualität zu verbessern.

 

Was teilweise wie eine alte Tugend aus dem letzten Jahrhundert erscheinen mag, ist jedoch nach wie vor hochaktuell. Denn automatisierte Prozesse und Digitalisierung haben zwar das Geschäft massiv verändert. Die Arbeit machen, muss dennoch jemand. Die Anstrengungen haben sich lediglich verlagert. Und meine Sorge dabei ist, dass mehr ins Marketing als in die Qualität der Leistung investiert wird.

 

Gerne teile ich meine Erfahrungen und lasse daher in unserer Coachingausbildung auch hinter die Kulissen des schönen Scheins schauen. Ich erzähle offen von den motivierenden und positiven Chancen wie auch von den Herausforderungen und Stolperfallen.

 

Unsere Coaching Ausbildung ist als praxisorientierter modularer Ausbildungsgang konzipiert, alle Module bauen aufeinander auf und können auch einzeln gebucht werden.

Gerne besprechen wir zusammen, wie dein Weg aussehen kann.

Wie gehe ich als Leader mit Macht um?

von | Jan. 31, 2025 | Blogbeiträge

Wie gehe ich als Leader mit Macht um

Wie gehe ich als Leader mit Macht um?

 

Ein Leitfaden für Führungskräfte

Macht ist ein wesentlicher Bestandteil von Führungsrollen und kann sowohl als Werkzeug für den Erfolg, als auch als Quelle von Konflikten dienen. Für Führungskräfte ist es entscheidend, die verschiedenen Arten von Macht zu verstehen, sie ethisch einzusetzen und ihre Wirkung auf das Unternehmen und die Mitarbeiter zu reflektieren. Daher halte ich es für sehr wichtig, zwischen Unterschiedsbildender Machtausübung und Machtmißbrauch zu unterscheiden.

 

 

Welche Arten von Macht gibt es in Organisationen?

  1. Positionsmacht: Diese Form der Macht ergibt sich aus der formellen Rolle, die Sie in der Organisation innehaben. Sie basiert auf Hierarchie, Entscheidungsbefugnissen und Verantwortung.
    Beispiel: Ein CEO hat die Autorität, strategische Entscheidungen zu treffen, die das gesamte Unternehmen betreffen.
  2. Expertenmacht: Expertenmacht entsteht durch Fachwissen, Kompetenz und Erfahrung in einem bestimmten Bereich. Diese Machtform wird oft mit Vertrauen und Respekt assoziiert.
    Beispiel: Ein IT-Leiter, der eine umfassende Kenntnis komplexer Technologien besitzt, wird als wertvolle Ressource angesehen.
  3. Beziehungsmacht: Diese Macht ergibt sich aus Netzwerken, Allianzen und zwischenmenschlichen Beziehungen. Sie basiert auf der Fähigkeit, durch Verbindungen Einfluss zu nehmen.
    Beispiel: Ein Vertriebsleiter mit starken Beziehungen zu Schlüsselkunden kann erfolgreich neue Verträge abschließen.
  4. Belohnungsmacht: Diese Form der Macht beruht darauf, dass Sie Anreize wie Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder andere Vorteile bieten können.
    Beispiel: Ein Teamleiter motiviert sein Team mit Boni für das Erreichen von Projektzielen.
  5. Zwangsmacht: Zwangsmacht wird durch die Möglichkeit ausgeübt, Sanktionen oder Strafen zu verhängen. Diese Form ist riskant und kann negative Auswirkungen auf die Unternehmenskultur haben, wenn sie nicht mit Bedacht eingesetzt wird.
    Beispiel: Ein Manager setzt strenge Fristen und droht mit Konsequenzen bei Nichterfüllung.
  6. Ressourcenmacht: Verfügbarkeit über begehrte Ressourcen.
    Beispiel: Eine Führungskraft gibt freie Kapazitäten eines Mitarbeiters nicht an ein anderes (Prokjet-) Team weiter, um die Hoheit über den Einsatz von Personen zu behalten.

 

 

Wie setze ich Macht als Führungskraft ethisch und effektiv ein?

 

1. Reflektieren Sie Ihren eigenen Machtstil:

Verstehen Sie, welche Arten von Macht Sie bevorzugt nutzen, und hinterfragen Sie deren Wirkung auf Ihr Team. Ein bewusster Umgang mit Macht verhindert Missbrauch und sorgt für eine gesunde Arbeitsatmosphäre.

2. Setzen Sie auf Transparenz und Fairness:

Mitarbeiter schätzen eine klare und gerechte Führung. Kommunizieren Sie Entscheidungen offen und begründen Sie diese nachvollziehbar.

3. Stärken Sie die Eigenverantwortung:

Macht ist kein Nullsummenspiel. Indem Sie Ihrem Team Entscheidungsfreiheit und Verantwortung übertragen, schaffen Sie ein Umfeld, in dem Innovation und Engagement gedeihen.

4. Nutzen Sie Macht als Werkzeug, nicht als Selbstzweck:

Macht sollte dem Unternehmen und den Menschen dienen – nicht dem eigenen Ego. Bleiben Sie bescheiden und lassen Sie Taten für sich sprechen.

5. Kombinieren Sie Machtquellen geschickt:

Effektive Führung erfordert oft eine Kombination aus verschiedenen Machtarten. Positionsmacht kann durch Expertenmacht ergänzt werden, während Beziehungsmacht eine wichtige Rolle beim Aufbau von Vertrauen spielt.

 

Wie trägt Macht positiv zum unternehmerischen Erfolg bei?

  • Steuerung der Unternehmensstrategie: Eine klare Führung durch Positionsmacht sorgt dafür, dass alle auf gemeinsame Ziele hinarbeiten.
  • Förderung von Innovation: Expertenmacht und Beziehungsmacht können genutzt werden, um kreative Ideen zu entwickeln und diese durch Netzwerke zu implementieren.
  • Motivation und Bindung: Belohnungsmacht hilft, Mitarbeiter anzuerkennen und zu motivieren, während Zwangsmacht durch klare Erwartungen die Leistung sicherstellt (sofern sie behutsam eingesetzt wird).
  • Schaffung einer starken Unternehmenskultur: Eine reflektierte Machtanwendung stärkt Vertrauen, Respekt und Loyalität.

 

Fazit

Macht ist ein wichtiges Instrument von Führungskräften und in unseren Leadership-Programmen wird sie als Teil der Selbstwirksamkeitskompetenzen beleuchtet.

Führungskräfte, die ihre Machtquellen verstehen und bewusst einsetzen, schaffen die Grundlage für nachhaltigen Erfolg – nicht nur für das Unternehmen, sondern auch für die Menschen, die darin arbeiten.

In unserem Führungskraft-Navigator gehen wir auf dieses Thema und weitere Fragen der Führungskräfteentwicklung ein.

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