Teamcoaching & Feedback: Wie Teams lernen, ehrlich & verbunden zu kommunizieren

Teamcoaching & Feedback: Wie Teams lernen, ehrlich & verbunden zu kommunizieren

Feedback ist eines der wichtigsten Werkzeuge für gelingende Zusammenarbeit. Es kann Entwicklung ermöglichen, Konflikte klären, Vertrauen stärken – oder genau das Gegenteil bewirken. In vielen Teams wird Feedback vermieden, verschleiert oder nur in Krisen gegeben. Warum fällt es uns so schwer, offen und gleichzeitig wertschätzend Rückmeldung zu geben? Und wie kann Teamcoaching dabei unterstützen, eine konstruktive Feedbackkultur zu entwickeln?

Dieser Beitrag zeigt, wie die 4-B-Technik von Marshall Rosenberg, Erkenntnisse aus der psychologischen Teamdynamik und das rangdynamische Modell von Raoul Schindler helfen, Feedbackprozesse gezielt zu gestalten.

Warum Feedback oft ausbleibt – auch wenn es gebraucht wird

In Teamcoachings zeigt sich immer wieder: Viele Menschen wissen, dass sie Feedback geben sollten und es eigentlich wollen – tun es trotzdem nicht. Die Ursachen liegen oft tiefer:

• Sorge, andere zu verletzen oder Konflikte auszulösen

• Angst, selbst kritisiert zu werden (Rückkopplung)

• Befürchtung, Zugehörigkeit oder Sympathie zu verlieren

• Unklarheit darüber, wie man Feedback formulieren kann, ohne abzuwerten

Diese psychologischen Hürden führen dazu, dass wichtige Themen unausgesprochen bleiben – oft mit langfristigen Folgen für Vertrauen, Leistungsfähigkeit und Teamklima.

Psychologische Sicherheit als Grundlage für offenes Feedback

Feedback braucht mehr als Kommunikationsregeln – es braucht psychologische Sicherheit. Das bedeutet: Teammitglieder fühlen sich emotional sicher genug, um sich zu zeigen, Fehler einzugestehen und auch schwierige Rückmeldungen auszusprechen.

Teamcoaching kann genau hier ansetzen: durch gezielte Reflexionen, geschützte Gesprächsräume und methodische Begleitung.

Die 4-B-Technik nach Marshall Rosenberg: Feedback in Verbundenheit

Ein wirksamer Ansatz zur Gestaltung von Feedback ist das 4-B-Modell von Marshall Rosenberg. Es unterstützt Menschen dabei, ehrlich zu kommunizieren – ohne zu verletzen oder zu dominieren.

Die 4 Bestandteile:

1. Beobachtung: Was habe ich konkret wahrgenommen? – ohne Bewertung
2. Befindlichkeit (Gefühl): Wie geht es mir damit? – ehrlich, unaufgeregt und ohne Drama
3. Bedürfnis: Welches Bedürfnis ist (nicht) erfüllt oder gerade verletzt?
4. Bitte: Was wünsche ich mir konkret vom Gegenüber?

Beispiel aus dem Teamalltag:

Statt:
„Du bist immer unzuverlässig.“ als Vorwurf und DU-Aussage

4-B-orientiert als ICH-Botschaft:
„Mir ist aufgefallen, dass du bei den letzten zwei Meetings später gekommen bist (Beobachtung). Das hat mich gestresst (Gefühl), weil mir Verlässlichkeit im Team wichtig ist (Bedürfnis). Ich wünsche mir, dass wir pünktlich starten können (Bitte).“

In Teamcoachings lässt sich diese Methode gut trainieren – etwa in Feedback-Simulationen oder durch kollegiale Beratung.

Der kniffligste Part ist dabei oft, das eigene Gefühl und Bedürfnis zunächst mal zu identifizieren und zu beschreiben. Dafür braucht es eine bewußte und erhliche Selbstwahrnehmung.

Verlustangst und Rangdynamik: Warum Feedback so existenziell wirkt

Feedback hat nicht nur eine sachliche, sondern eine soziale Dimension. Vor allem in Gruppen ist unklares oder konfrontatives Feedback oft mit der unbewussten Sorge vor Ausschluss verbunden.

Fragen, die oft mitschwingen – bewusst oder unbewusst:

• „Bin ich dann noch Teil des Teams?“

• „Stelle ich mich über andere?“

• „Verliere ich Ansehen, wenn ich Kritik bekomme oder gebe?“

• Werde ich dann noch gemocht?

Hier hilft ein Blick auf das rangdynamische Modell von Raoul Schindler. Es beschreibt vier Rollen, die in Gruppen immer wieder auftauchen:

1. Rangführer:in (alpha): übernimmt (Führungs-) Verantwortung und wird als legitim anerkannt
2. Graue Eminenz (beta): unterstützt und ist eher beratend
3. Mitläufer:in (gamma): setzt um und entwickelt Dinge produktiv weiter
4. Opposition (omega): kritisiert oder stellt in Frage, schützt jedoch auch gleichzeitig das Teamziel, kann aber auch zum Sündenbock gemacht werden: trägt Spannungen, wird jedoch auch nicht selten für Probleme verantwortlich gemacht

Im Feedbackprozess spielt diese Dynamik eine große Rolle. Wer Kritik äußert, bewegt sich oft in Richtung „omega“ – das kann als riskant erlebt werden. Wer häufig kritisiert wird, kann in die „Opfer“-Rolle rutschen – mit potenziell belastenden Folgen für das Selbstwertgefühl.

Teamcoaching macht solche Dynamiken sichtbar und ansprechbar. So können Feedbackprozesse neu verhandelt werden – fair, bewusst und verbindend.

Wie Teamcoaching Feedbackkultur nachhaltig stärkt

Ein professionelles Teamcoaching bietet den Raum, in dem Teams ihre Feedbackkultur ehrlich beleuchten und gemeinsam weiterentwickeln können. Mögliche Schwerpunkte:

• Reflexion über bisherige Feedbackmuster

• Aufarbeitung alter Verletzungen

• Entwicklung gemeinsamer Feedbackregeln

• Training mit dem 4-B-Modell

• Umgang mit Kritikangst und Unsicherheiten

• Klärung verdeckter Rangdynamiken

• Aufbau von psychologischer Sicherheit

Ziel ist nicht: möglichst viel Feedback. Ziel ist: das wirksame Feedback zur richtigen Zeit – mit der passenden Haltung.

Unser Gedankenschluss: Feedback ist Beziehungsgestaltung – also mehr als eine Technik

Feedback ist keine Rhetorik, sondern ein Beziehungsprozess. Es geht um Vertrauen, Zugehörigkeit und Entwicklung. Mit einer klaren Haltung, bewährten Methoden und dem richtigen Rahmen kann Feedback zu einem echten Wachstumsmotor im Team werden.

Sie möchten eine offene und stärkende Feedbackkultur im Team etablieren?

Ich unterstütze Sie mit Teamcoaching, das Kommunikation im Team fördert und psychologische Sicherheit stärkt. Ob für neu formierte Teams, erfahrene Fachbereiche oder Führungskräfteteams – gemeinsam entwickeln wir ein Feedbackverständnis, das Klarheit und Verbindung schafft.

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