Wenn Sie als Führungskraft nur noch Zustimmung erhalten…
… fühlt es sich zwar gut an, doch es könnte ein Zeichen dafür sein, dass wichtige Veränderungstreiber und Unterstützer der Organisationsziele schweigen. Und Schweigen bremst Veränderung.
Was das Schweigen in Organisationen befördert, ist wenn Führende bei Feedback oder Kritik …
😶🌫️… Feedbackgeber mit monologisierenden Erklärungen und Rechtfertigungen an die Wand reden, bis diese sich zurückziehen.
😶🌫️… mit festen Wahrheiten arbeiten: „es ist genau so und nicht anders“ (weil ich es als Führungskraft so sehe und sage).
😶🌫️ … emotional und gekränkt reagieren.
😶🌫️ … unangenehme Frager ausgrenzen
😶🌫️… Dinge versuchen richtigzustellen und dabei die tatsächlich gefühlten Emotionen des Feedbackgebers als unberechtigt bagatellisieren.
😶🌫️… mit „Ja, aber …“ – Sätzen antworten und damit das Feedback an sich entwerten.
😶🌫️… Machtworte dazu nutzen, Ein- und Widerspruch zum Schweigen zu bringen.
Aus individueller Sicht glauben wir als Führungskräfte meist alles uns mögliche in Bewegung zu setzen, um Ziele zu erreichen und gut für unsere Mitarbeiter da zu sein. Unser Tag hat auch nur 24 Stunden und trotz aller Anstrengungen sind auch wir „nur“ Menschen mit Begrenzungen. Daher tut Kritik manchmal weh, besonders wenn sie energisch und unsachlich vorgetragen wird. Nicht selten entsteht sie auch in Unkenntnis von relevanten Informationen und Zwickmühlen, die zu bestimmten Entscheidungen geführt haben. Macht dann dazu zu nutzen, sich in solchen Momenten vor negativen Emotionen zu schützen, ist nur allzu menschlich, führt jedoch in eine Sackgasse und macht einsam.
Es mag dann sein, dass wir uns zwar weniger unvollkommen fühlen. Doch wir ziehen uns in den Elfenbeinturm zurück, der immer harmonischer und komfortabler wird und nehmen die Organisation um uns herum hinter vernebelten Fenstern wahr. Uns mit Ja-Sagern zu umgeben, trennt uns von den Realitäten in der Organisation. Wir beginnen immer mehr in einer Scheinwelt zu agieren und treffen immer schlechtere Entscheidungen.
Dabei geht unfassbar viel Potenzial verloren.
Wenn Organisationen sich weiterentwickeln sollen, braucht es:
➡️ Neugier
➡️ Zuhören
➡️ ernst nehmen
➡️ konstruktiven Diskurs
➡️ Rückfragen
➡️ Transparenz, Teilen von Erkenntnissen, Informationen und Erfahrungen
➡️ gemeinsame Lösungen
und vor allem anderen:
➡️ die Auseinandersetzung mit den eigenen blinden Flecken, Begrenzungen und Potenzialen.
Denn Organisationsentwicklung scheitert an der persönlichen Entwicklung der Entscheider.
Emotionen (schlechte wie angenehme) sind dazu unverzichtbare Wegweiser.
Das heißt nicht, die letztendliche Entscheidungsbefugnis abtreten zu müssen. Es heißt vor allem Signale zu senden, dass das, was die Organisation und sie umgebende Systeme spiegeln, gehört und aufgenommen wird, berücksichtigt und in Lösungen integriert wird.
Hier kann offen geredet und sich unter Führungskräften ausgetauscht werden: https://kindler-coaching.de/common-leadershift-program/
Wir freuen uns über den Kontakt zum Kennenlernen und inspirierenden Austausch.