Laisser-faire ist keine Option – Warum transformationale Führung klare Rahmung braucht
Der Laisser-faire-Ansatz taucht in veralteten Führungsstilmodellen als valider Führungsstil auf – meist als Gegenpol zu autoritären oder kontrollierenden Führungsansätzen. Heute prägen Agilität, Selbstorganisation und geteilte Verantwortung den Joballtag, in dem jedoch leicht Fehlinterpretationen entstehen. Denn „einfach machen lassen“ ist nicht gleichbedeutend mit moderner, kooperativer Führung. Im Gegenteil: es kann zur Führungslücke kommen.
Selbstorganisation braucht Führung
Selbstorganisiertes Arbeiten bedeutet nicht, dass Teams ohne Führung auskommen. Im Gegenteil – es braucht einen klaren Rahmen und Vorgehensweisen, eine gemeinsame Ausrichtung, Verbindlichkeit, regelmäßige Reflexion und auch Kontrolle von Ergebnissen und Feedback zu Leistungen. Führungskräfte sind hier kein “nice to have”, sondern entscheidend. Sie schaffen Strukturen, fördern Verantwortung und Entwicklung und sorgen dafür, dass die Vision des Unternehmens nicht nur existiert, sondern auch gelebt wird.
Verantwortung teilen heißt nicht, sich zu entziehen
Delegation und geteilte Verantwortung sind keine Ausreden, um sich aus dem operativen Geschehen zurückzuziehen und der zweiten Reihe und Mitarbeitern ungesteuert das Feld zu überlassen. Die Wirkung ist fatal, denn die Botschaft und Vorbildwirkung in die Organisation ist, “lasst es laufen – die Dinge regeln sich schon selbst”. Es entstehen Verantwortungsdiffusion und Kompensationseffekte. Einzelne gehen in Überverantwortung in Sorge um den Erfolg und die Reputation des Unternehmens und erzeugen dann nicht selten Irritation, da es übergriffig wirken kann und sie kein Mandat dafür haben. Andere lehnen sich zurück und lassen in der Anstrengung und Leistung nach oder sind demotiviert, weil es wie Desinteresse wirkt, wenn die Führungskraft sich nur selten blicken lässt.
Wer hingegen bewusst Teilverantwortungen überträgt, gewinnt Raum für strategische Führung und Steuerung, für die Gestaltung der Zukunft und des Rahmens für Leistung, für die Weiterentwicklung der Organisation und der Mitarbeitenden sowie das Setzen von Impulsen. Das erfordert Klarheit, Mut zur Entscheidung unter Unsicherheit und die Fähigkeit, Orientierung zu geben, Konflikte zu lösen – gerade in komplexen, dynamischen Umfeldern.
Führung braucht ein gemeinsames Verständnis
In meiner Arbeit mit Führungskräften und Organisationen erlebe ich häufig: es fehlt ein gemeinsames Verständnis darüber, was Führung bedeutet – und wie sie gelebt werden soll. Jeder führt „so gut er oder sie kann“, doch oft mit zu wenig Rückhalt, Austausch oder strategische Einbindung durch das Management. Das Ergebnis: Inkonsequenz, Orientierungslosigkeit und ein Gefühl von Alleingelassensein im Führungsalltag.
„Meine Tür steht offen“ reicht nicht
Sich als Führungskraft zurückzunehmen und auf Fragen zu warten, mag sympathisch wirken – aber es reicht nicht. Mitarbeitende haben trotz der Angebote oft Hemmungen, einfach im “Chef/innen-Büro” aufzuschlagen, weil sie unsicher sind, mit welchen Anliegen sie überhaupt anklopfen dürfen. Führung bedeutet, proaktiv und sichtbar zu sein: präsent, ansprechbar, vorangehend. Mitarbeitende brauchen jemanden, der Richtung gibt, der inspiriert, fordert und fördert. Wer Höchstleistungen erwartet, muss auch den Rahmen dafür schaffen – mit klaren Erwartungen, kontinuierlicher Begleitung und echtem Interesse an der Entwicklung des Teams.
Abschließend gesagt: Führung ist Gestaltung, nicht Verzicht
Laisser-faire ist keine Option für moderne Führungskräfte. Wer führen will, muss gestalten wollen. Das heißt nicht kleinteilige Kontrolle, sondern Klarheit – nicht Mikromanagement, sondern strategische Präsenz. Und nicht „machen lassen“, sondern gemeinsam machen.
In unserer Coaching-Ausbildung in Dresden gehen wir detailliert auf die situativen Führungsstile ein. Kommen Sie mit uns ins Gespräch, gerne auch im 1:1 Coaching.